HR-People-Partner in A-Play

Lumpur-T- ist eine Marke für funktionelle, stilvolle und 100 % sichere Waren für Kinder. Das Unternehmen arbeitet jeden Tag an der Entwicklung von Kinderprodukten, die Kinder in jeder Phase unterstützen – von der Geburt über die ersten Abenteuer auf dem Laufband, von den ersten Spielen bis hin zur freien und bewussten Erkundung der Welt.

Das Unternehmen sucht einen HR People Partnerin einem Unternehmensholding, bei der die Personalabteilung Teil des Managementteams und nicht des Backoffices ist.

Wir arbeiten an der Schnittstelle von B2BAutomatisierung, E-Commerce und digitalen Projekten, wir skalieren und bauen Systemprozesse auf für Geschäftswachstum.

Wichtige Fakten über das Unternehmen:

• 70 Mitarbeiter
• 3 Geschäftsbereiche: B2B, B2C, E-Commerce;
• 15 Personen im Büro, der Rest sind remote;
• Das Geschäft wächst stetigund skaliert;
• HR ist eine Schlüsselrolle, ohne aufgebläht Struktur;
• Enge Zusammenarbeit mit dem Management.

Was wir bieten:

1. Finanzielle Motivation: 40.000 UAH fester + variabler Teil (KPI) Ihr Einkommen hängt direkt vom Ergebnis und der Wirkung ab, die Sie für das Unternehmen erzielen. Dabei handelt es sich nicht um eine „Obergrenze“, sondern um ein verständliches Wachstumssystem, bei dem Geld eine Folge der effektiven Arbeit der Personalabteilung als Geschäftspartner ist.
2. Komplett Remote-Arbeitsformat Arbeiten von jeder Stadt oder jedem Land aus. Für uns sind Ergebnisse, Verantwortlichkeit und Inklusion wichtig, nicht eine Online-Präsenz, um das Kästchen anzukreuzen.
3. HR People Partner-Rolle, nicht Task-Recruiter Bei dieser Position geht es um Wirkung, nicht um die mechanische Schließung von offene Stellen. Du arbeitest mit HR-Strategie, Prozessen und Managementlösungen, nicht nur mit dem operativen Geschäft.
4. Arbeit mit mehreren Geschäftsbereichen innerhalb einer Holding B2B, B2C, E-Commerce – unterschiedliche Teams, unterschiedliche Kontexte, unterschiedliche Führungsaufgaben. Das ist Entwicklung, keine Routine in einem Szenario.
5. Direkter Kontakt mit der UnternehmensleitungKeine mehrstufige Bürokratie und „durch jemanden gehen“. Sie haben die Möglichkeit, direkt Einfluss auf Entscheidungen zu nehmen, die für das Unternehmen wichtig sind.
6. Die Möglichkeit, HR-Prozesse selbst aufzubauenHier wird von Ihnen nicht erwartet, dass Sie „wie sie sind“ beibehalten. Im Gegenteil – Optimierung, Neustart, Aufbau eines Systems, das wirklich funktioniert.
7. Vollständiger Arbeitszyklus mit Personal – vom Eintritt bis zum Austritt. Onboarding, Onboarding, 1on1, Leistungsüberprüfung, Exit – Sie sehen das gesamte Bild, nicht einzelne Teile der HR-Funktion.
8. Beteiligung an Geschäftsprozessen, nicht isolierte HR HR ist hier an Instrument des Geschäftswachstums, keine separate „menschenorientierte“ Rolle ohne Bezug zu Ergebnissen.
9. Raum für Initiative und Lösungen Wenn Sie sehen, was besser gemacht werden kann - Sie werden gehört und unterstützt. Die Initiative ist hier kein Risiko, sondern eine Erwartung.
10. Die Aussicht auf Wachstum mit dem Unternehmen Geschäft skaliert - Ihre Rolle, Ihr Einfluss und Ihr Verantwortungsbereich wachsen damit. Dies ist eine Position mit Zukunft, keine „HR-Rolle in einer Sackgasse“...

Ohne die wir keinen Kandidaten berücksichtigen:

• HR-/People-Partner-Erfahrung;
• Erfahrung im Aufbau und der Optimierung von HR-Prozessen;
• Fähigkeit, mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, nicht nur mit der „menschlichen Seite“ der Personalabteilung.

Ihre Verantwortungsbereiche:

1. Rekrutierung als Geschäftsaufgabe, nicht nur die Schließung von Positionen Vollenden Sie den Zyklus der Schließung offener Stellen — von Linienrollen bis zum Top-Management: Profilbildung mit Managern, Aufbau eines Prozesses, Kontrolle der Qualität der Einstellung und des Ergebnisses nach dem Beitritt einer Person zum Team. Bildung von Schlussfolgerungen und Empfehlungen für Manager hinsichtlich der Entwicklung von Menschen und Teams.
2. Management des gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters Onboarding, Anpassung, regelmäßiges 1on1, Exit-Interview – Kontrolle der wichtigsten Punkte der Interaktion des Mitarbeiters mit dem Unternehmenund die Qualität dieser Erfahrung.
3. Arbeiten mit Unternehmenskultur und interner Kommunikation Unterstützung des Teamengagements, Entwicklung einer Kultur der Verantwortlichkeit und transparenten Kommunikation zwischen Teams und Managern.
4. Analyse und Verbesserung von HR und zugehörigen Geschäftsprozessen Identifizierung von Schwachstellen in Prozessen, Initiierung von Veränderungen, Optimierung von HR-Tools und -Ansätzen mit Fokus auf Geschäftseffizienz, nicht „Prozess um des Prozesses willen“. fortfahren. Hier können Sie bauen, nicht „warten“.